Понятие, структура и функции трудовых ресурсов. Трудовые ресурсы, их состав Структура трудовых ресурсов включает

Под трудовыми ресурсами организации понимают численность и состав ее персонала. От обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем, качество и своевременность выполнения производственных задач, эффективность использования машин, механизмов, оборудования, которые в свою очередь влияют на объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других финансово-экономических показателей.

В современных условиях производства эффективность использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и структуры выработанной продукции зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Неукомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции.

Возрастные границы и социально-демографический состав трудовых ресурсов определяются системой законодательных актов.

К трудовым ресурсам относятся:

1) население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов войны и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;

2) работающие лица пенсионного возраста;

3) работающие подростки в возрасте до 16 лет.

Определение же трудовых ресурсов в качестве планово-учетного показателя должно прежде всего отражать количественную характеристику трудовых ресурсов и их структуру. Трудовые ресурсы как планово-учетный показатель - это численность населения, занятого в общественном хозяйстве, а также незанятого в нем трудоспособного населения рабочего возраста. Это характеризует активную и пассивную части трудовых ресурсов.

Трудовые ресурсы, персонал, или кадры - это основной штатный состав работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется прежде всего численностью, структурой, рассматриваемыми как в статике, так и в динамике, профессиональной пригодностью, компетентностью.

Трудовые ресурсы имеют количественные и качественные характеристики. Количественные включают показатели численности и состава (по полу, возрасту, общественным группам и др.). Качественные - показатели образовательного уровня, профессионально-квалификационной структуры и т.п.

Весь персонал предприятия делится на две группы: промышленно-производственный персонал (ППП) и персонал непромышленных хозяйств. Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих. В составе служащих выделяют руководителей, специалистов.

Руководители - это наемные работники, выполняющие управленческие функции. К ним относятся директор, начальники, заведующие, председатели, мастера, главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер и другие) и их заместители.

Специалисты - это наемные работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами. К ним относятся администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, инспекторы, математики, нормировщики, социологи, маркетологи и другие.

Технические исполнители - наемные работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. К ним относятся агенты, делопроизводители, статистики, стенографисты и другие.

Рабочие - это трудящиеся, непосредственно связанные с созданием продукции или обеспечением нормального хода производства.

В зависимости от характера трудовой деятельности персонал организации подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия - определенный вид деятельности работника, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения.

Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Квалификация - степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Данные о работниках организации систематизируются в штанном расписании. Штатное расписание является внутренним документом организации, которым определяется структура, численность должностей, должностные оклады по каждому конкретному подразделению и в целом по организации. Штатное расписание и штатную структуру организация самостоятельно разрабатывает и фиксирует в сводном виде сложившееся разделение труда между работниками, описанное в должностных инструкциях. Штатное расписание, фиксируя ситуацию о численности профессионально-квалификационного состава на определенный момент, должно быть документом определенного периода действия. Наиболее оптимальным периодом может быть один год.

Показатели численности трудовых ресурсов рассчитываются по состоянию на конкретный момент времени (ту или иную дату) и исчислена в среднем за определенный период (месяц, год). В том и в другом случае используется два показателя: списочное число рабочих и число фактически работавших.

В списочный состав предприятия включают всех работников, занятых основной деятельностью предприятия, принятых на постоянную и временную работу на срок более одного дня, а также работников неосновной деятельности, принятых на срок не менее 5 дней, получающих зарплату в данном предприятии, несмотря на то, что они находятся в командировке, в отпуске, на курсах повышения квалификации, работают по договору в другой организации. В списочный состав не включают работников, временно направленных по договору в другие организации, если они не получают зарплату по основному месту работы, учащихся учебных заведений, проходящих производственную практику, совместителей.

Наряду со списочной численностью важно знать число фактически работавших. Для предприятий определенное значение имеет также явочное число (число явившихся на работу.) Явочное число отличается от числа фактически работавших на величину целодневных простоев.

Ввиду постоянного изменения численности трудовых ресурсов рассчитываются средние показатели.

Среднесписочная численность работников предприятия (ССЧ) - численность работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников, вычисляется по формуле

Сумма списочной численности за все дни в периоде

Ч сс = количество календарных дней в периоде

Явочная численность - это количество работников списочного состава, которые в течение суток фактически являются на работу.

Сумма явочной численности за все дни работы

Ч ся = количество дней работы за период

Разница между явочным и списочным количеством трудовых ресурсов характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и так далее).

Количественная характеристика трудовых ресурсов во времени и по темпам изменения округляется с помощью абсолютных и относительных показателей: абсолютного прироста, темпов роста и прироста, трудовых ресурсов.

Абсолютный прирост - разность между численностью трудовых ресурсов на начало и конец определенного периода. Темп роста трудовых ресурсов - отношение численности трудовых ресурсов на конец и начало периода. Темпы прироста трудовых ресурсов - отношение абсолютной величины соответствующего прироста к численности трудовых ресурсов на начало периода, для которого исчисляется показатель.

Состав работников каждого предприятия постоянно меняется, обновляется. Это движение рабочей силы характеризуется показателями оборота рабочей силы по приему (отношение принятых за год к среднегодовому числу) и по выбытию (отношение выбывших к среднегодовому числу).

Показателем, характеризующими неоправданную текучесть рабочей силы, является отношение числа выбывших по собственному желанию и уволенных за нарушение трудовой дисциплины к среднегодовому числу.

На практике персонал находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников. Процесс обновления коллектива в результате выбытия части его членов и прихода новых называется сменяемостью (оборотом) кадров.

Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых: биологические (ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов вследствие комплексной механизации и автоматизации), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу).

Абсолютными показателями движения персонала являются оборот по приему и оборот по выбытию.

Оборот по приему представляет собой число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений, по оргнабору, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой организации, а также проходящих производственную практику.

принято работников всего

Коэф. оборота по приему = среднесписочная численность работников

Оборот по выбытию характеризуется численностью лиц, уволившихся из организации за данный период, сгруппированных по причинам увольнения. В зависимости от этих причин он бывает необходимым и излишним. Последний по-другому называется текучестью кадров.

уволено работников всего

Коэф. оборота по выбытию = среднесписочная численность работников

Необходимый оборот по выбытию имеет объективные причины: требования законодательства (например, о воинской службе), естественные моменты (состояние здоровья, возраст), а поэтому неизбежен.

Текучесть связана с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнение за нарушения трудовой дисциплины). Обычно она характерна для молодых сотрудников и после трех лет работы существенно снижается. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год.

Относительный оборот персонала можно охарактеризовать с помощью ряда показателей:

Принято + уволено работников

Коэф. общего оборота = среднесписочная численность работников

Уволено по собственному желанию и

нарушению дисциплины

Коэф. текучести кадров = среднесписочная численность работников

Количество работников, проработавших год

Коэф. постоянства кадров = среднесписочная численность работников

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

Движение персонала отражается в балансе, включающем сведения об изменении численности и структуры кадров. Балансы составляются в организациях за месячные, квартальные и годовые периоды, в том числе по отдельным специальностям, профессиям, категориям. Они содержат данные о численности работников на начало и конец периода, числе поступивших и выбывших за период. При этом в них делается расшифровка того, откуда люди прибыли (из учебных заведений, из других организаций в порядке перевода, с бирж труда) и по каким причинам ушли (перевод в другие организации, окончание срока договора, уход на учебу, призыв на воинскую службу, выход на пенсию и другие причины).

Совокупность отдельных групп работников образует структуру персонала, или социальную структуру организации, которая может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура отражает распределение персонала и движение его в разрезе категорий и групп должностей.

Например, можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы). Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, рабочих, и основные сведения о них содержатся в текущей отчетности.

По характеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих. Рабочие непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Принято различать основных и вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства предмета труда, в результате чего создаются материальные продукты или услуги. Вторые связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест во вспомогательных подразделениях - ремонтных, инструментальных, транспортных, складских.

При анализе трудовых ресурсов по уровню образования и профессиональной подготовки учитываются следующие показатели: уровень образования трудоспособного населения (общего, специального), соотношение численности занятого населения к численности лиц с высшим, средним и начальным образованием, динамика численности учащихся по видам обучения; развитие и уровень профессионально-технического образования, численность и состав учащихся, выпуск из училищ по профессиям и отраслям народного хозяйства.

Важное значение при этом имеет изучение профессионально-квалификационной структуры трудовых ресурсов, определение удельного веса работников по видам деятельности, уровню квалификации и т.п. Показатели профессионально-квалификационной структуры трудовых ресурсов широко применяются при составлении балансовых расчетов потребности в подготовке квалифицированных рабочих и специалистов.

Квалификация работника определяется такими факторами, как уровень общих и специальных знаний, стаж работы и данной или аналогичной должности, необходимый для освоения профессии. Квалификация присваивается специальной комиссией на основе всесторонней проверки знаний и опыта данного лица и юридически закрепляется в документах: дипломах, свидетельствах и проч.

Различия в степени квалификации рабочих отражаются в тарифном разряде, более высокий разряд соответствует более высокой квалификации.

При анализе персонала состав рабочих изучается также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, сменам, стажу.

Структура персонала по уровню образования (общему и специальному) предполагает выделение лиц, имеющих высшее образование, незаконченное высшее (более половины срока обучения), среднее специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное. Целесообразно составлять таблицу сведений о расстановке специалистов с высшим и средним специальным образованием.

Анализ качественной потребности по профессиям, специальностям сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.

Анализ качественного состава персонала необходим для прогноза количественных и качественных потребностей в кадрах и определения мер по приведению наличного состава в соответствие с потребностями для разработки программы подготовки и повышения квалификации персонала.

Анализ состава рабочих по квалификации не преследует цели обеспечить идеально точное соответствие квалификационного уровня работ и рабочих, так как в связи с постоянным изменением характера работ и состава рабочих добиться этого практические невозможно. Однако такой анализ периодически следует проводить, чтобы не допускать больших разрывов между квалификационным уровнем работ и рабочих.

Конечная цель анализа качественного состава и использования труда специалистов и руководителей - разработка мер по повышению эффективности использования их труда, изменению удельного веса специалистов с высшим и средним специальным образованием, выполнению плана повышения квалификации руководителей и специалистов.

Основные задачи анализа использования трудовых ресурсов состоят в том, чтобы наиболее точно оценить выполнение установленных заданий и выявить резервы дальнейшего роста производительности труда и экономного расходования фонда заработной платы, увеличения производства продукции.

В связи с этим при анализе использования трудовых ресурсов следует обратить внимание на правильную оценку соблюдения установленного лимита численности работающих, итогов выполнения установленных заданий и темпов роста выработки одного работника и одного работающего, использования рабочего времени, влияния целодневных и внутрисменных простоев на производительность труда и объем продукции.

С этой целью проводится оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, эффективность их использования, движение рабочей силы, а также изучить степень производительности труда и факторы, влияющие на нее.

В процессе анализа трудовых ресурсов решаются следующие задачи:

· оценивается обеспеченность рабочих мест производственного подразделения персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);

· изучается качественное использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;

· осуществляется общая оценка динамики и выполнения плана производительности труда;

· измеряется влияние технико-экономических факторов на уровень производительности труда;

· определяется система факторов, влияющих на показатели производительности труда;

· количественно измеряется воздействие факторов на выявление отклонения отчетных показателей производительности труда от их базисных значений;

· исследуются состав и структура фонда заработной платы в разрезе групп, категорий персонала и видам выплат;

· производится факторный анализ фонда заработной платы;

обобщается влияние трудовых факторов на результаты деятельности предприятия. Таким образом, целью анализа труда является выявление резервов и неиспользованных возможностей на предприятии, разработка мероприятий по приведению их в действие.

Введение стр. 3

Глава1 Теоретические аспекты анализа трудовых ресурсов предприятия.стр.4

1.1 Состав, структура, и функции трудовых ресурсов стр. 4

1.2 Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами стр. 5

1.3 Анализ использования фонда рабочего времени стр. 8

1.4 Оплата труда персонала стр. 10

1.5 Оценка эффективности использования ресурсов рабочей силы 12

Глава 2 Анализ трудовых показателей стр. 15

2.1 Краткая характеристика предприятия стр. 15

2.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами стр. 15

Глава 3 Основные направления по повышению эффективности использования персонала стр. 17

3.1 Методы стимулирования труда персонала стр. 17

3.1.1 Совершенствование оплаты труда стр. 17

3.1.2 Совершенствование работы с персоналом стр. 19

3.2 Внедрение информационных технологий стр. 20

3.2.1 Почему необходимо внедрять новые информационные технологии?

3.2.2 Работа предприятия до внедрения информационных систем стр. 21

3.2.3 Работа предприятия после внедрения информационных систем стр. 22

Выводы и предложения стр. 26

Список использованной литературы стр. 27

Введение

Экономика нашей страны практически перешла на рыночные рельсы и функционирует исключительно по законам рынка. Предприятия сами отвечают за свою деятельность, и сами принимают решения о дальнейшем развитии. А в рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся у него ресурсы для получения максимального количества прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности.

Из известных на данный момент факторов производства одним из главных, а зачастую и основным, требующим наибольших затрат, является труд.

Основную цель данной работы можно сформулировать следующим образом: дать оценку трудовых показателей конкретного предприятия (это будет МУП «Аптека Мила»), практически закрепив полученные на занятиях знания по экономическому анализу хозяйственной деятельности предприятий.

При этом должны быть решены следующие задачи:

1. Сопоставление понятий “трудовые ресурсы” и “рабочая сила”, примерная характеристика показателей, используемых при проведении данного анализа.

2. Исследование на предприятии МУП «Аптека Мила» динамики численности персонала, использования трудовых ресурсов и фонда рабочего времени.

3. Выявление резервов повышения мотивации работников и внедрение инновационных технологий.

Объектом исследования выбрано МУП «Аптека Мила», осуществляющее деятельность по реализации медикаментов в целях удовлетворения потребностей населения.

Глава 1

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Состав, структура и функции трудовых ресурсов

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Вообще, термин “трудовые ресурсы” – понятие “растяжимое” и устаревшее. К предприятию более применимо понятие “рабочая сила” (экономически активное население), хотя и оно включает “занятых” и “безработных”.

Нужен термин, который исключал бы “безработных” из состава рабочей силы. “Персонал предприятия” и “кадровый состав” – это то, что нужно. Таким образом, употребляя в работе понятия “трудовые ресурсы предприятия” и “рабочая сила”, я думаю, не будет столь грубым отождествление их с составом занятых на предприятии, т.к. во всех учебниках по анализу предприятий почему-то используются эти неточные термины.

Персонал фирмы - это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой, как юридическим лицом, в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица - собственники или совладельцы фирмы, если они, помимо причитающейся им части доходов, принимают участие в деятельности фирмы своим личным трудом и получают за это соответствующую оплату.

Только лица, занимающиеся индивидуальной трудовой деятельностью, и лица, занятые на так называемых семейных предприятиях, хотя и зарегистрированных в качестве юридического лица (фермы, например), не включаются в состав персонала, работающего по найму, так как вознаграждение за свое трудовое участие они получают из дохода, остающегося в их распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей.

На крупных фирмах, осуществляющих деятельность, относимую к различным отраслям народного хозяйства, весь персонал подразделяется на лиц, занятых в основной деятельности и лиц, образующих персонал не основной деятельности. Независимо от сферы приложения труда весь персонал фирмы подразделяется на категории. В настоящее время принято выделять следующие категории персонала: рабочие, служащие, специалисты и руководители. В зависимости от характера выполняемых функций руководители могут быть причислены к специалистам, если их деятельность требует наличия специальных технических знаний, либо к служащим, если выполняемые ими функции таких специальных знаний не требуют.

В рамках конкретных фирм в составе рабочих выделяют рабочих основных и рабочих вспомогательных. Такое деление важно потому, что, во-первых, рабочие составляют наиболее многочисленную категорию; во-вторых, потому, что трудовые функции, выполняемые основными и вспомогательными рабочими, весьма различны и на стадии внутрифирменного планирования определение потребности в численности рабочих этих групп основана на различных подходах.

1.2 Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

В современных условиях производства эффективность использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и структуры выработанной продукции зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Неукомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции.

Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия характеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли. Специальность - это дальнейшее разделение труда в пределах профессии. Квалификация характеризует степень подготовленности работника, его способность к выполнению работы определённой сложности по данной специальности.

Различают списочный, среднесписочный и явочный состав работников предприятия. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Здесь следует отметить: неверно считать, что для определения численности работников предприятия за какой-либо период достаточно принять численность работников на определённую дату, так как этот показатель не учитывает динамику численности работников предприятия в рассматриваемом периоде. Для этих целей следует использовать показатель среднесписочной численности работников за определённый период.

За отчетный месяц определяется как среднее арифметическое число работников за весь период, при этом в расчёт включаются праздничные и выходные дни. Списочная численность работников за выходной или праздничный день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Среднесписочная численность работников за более длинный временной промежуток может быть определена как среднее арифметическое взвешенное более коротких промежутков.

От списочного состава работников следует отличать явочный, который показывает, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих - это численность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия электроэнергии, материала и т.д.). Учет численности работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках предприятиях, а также изменения этого распределения.

Структура предприятия характеризуется соотношением различных категорий работников. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.

В процессе анализа фактическая среднесписочная численность (ССЧ) отдельных категорий сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе.

Расчет среднесписочного числа работников может быть проведен путем деления суммы списочных чисел за все дни отчетного периода (включая праздничные и выходные) на полное календарное число дней за данный период. При этом учитываются явки и неявки работников в отдельные дни.

Следовательно, тот же результат можно получить, если число явок и неявок за работу за все дни периода сложить и разделить на полное число календарных дней.

При расчете средней списочной численности не все работники, числящиеся к списку, принимаются в расчет. В списочное число не включаются женщины, взявшие отпуск без содержания после окончания декретного отпуска, подростки до 17 лет, не имеющие специальности, учащиеся работники предприятия, временно перешедшие на стипендию, и другие лица, взявшие отпуск без содержания (за свой счет) на срок более 1 месяца.

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой – изучение ее движения. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих коэффициентов:

Оборота по приёму =___принято работников всего____________

среднесписочная численность работников

Оборота по выбытию =___ уволено работников всего______________

среднесписочная численность работников

Общего оборота = __принято работников + уволено работников__

среднесписочная численность работников

Текучести кадров = уволено по своему желанию и нарушения дисциплины среднесписочная численность работников

Постоянства кадров = количество работников, проработавших год среднесписочная численность работников

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года.

Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

1.3 Анализ использования фонда рабочего времени.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Фонд рабочего времени рассчитывается по следующей формуле:

ФРВ = ЧРЧДЧП

ЧР – численность рабочих

Д – количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год

П – средняя продолжительность рабочего дня.

Объектом анализа в данном случае является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий год. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение численности рабочих, изменение продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности рабочей смены.

НомФРВ = Календарный фонд - Праздники и выходные рабочего времени

Возможно, что номинальный фонд используется полностью: нет ни простоев, ни прогулов. Но возможны и потери рабочего времени как результат прогулов и простоев оборудования от неэффективного использования рабочего времени. Поэтому необходимо рассчитывать явочный фонд рабочего времени и соответственно бюджет рабочего времени ЯвФРВ = НомФРВ – Неявки на работу.

Бюджет РВ = ЯвФРВ * Продолжительность рабочего дня.

Различают понятия явочные дни, целодневные и внутрисменные простои, неявки и прогулы. Рабочий может явиться на работу и не работать в течение всей смены или части смены. Отсюда понятие целодневных и внутрисменных простоев.

Прогул - это неявка на работу по неуважительным причинам, то есть без законных к тому оснований.

При анализе важно установить, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуска, например). Устранение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу.

Также необходимо обратить внимание на непроизводительные затраты рабочего времени (скрытые потери рабочего времени). Это затраты рабочего времени на изготовление забракованной продукции и исправление брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса.

Для определения непроизводительных потерь рабочего времени, связанных с браком, необходимо сумму заработной платы рабочих в забракованной продукции и выплаченной зарплаты рабочим на его исправление разделить на среднечасовую зарплату рабочих.

Оплата труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

1.4 Оплата труда персонала

Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в его личное потребление. ЗП выполняет несколько функций, наиболее важные из них - воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально-нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера ЗП, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером ЗП, трудовому статусу работника. Под "статусом" подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах).

Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах (в РКС), и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

Стимулирующая функция ЗП важна с позиций руководства фирмы: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размеров заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда.

Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством фирмы через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности фирмы.

Регулирующая функция ЗП воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационного состава) и степень его занятости.

Производственно-долевая функция ЗП определяет меру участия живого труда (через ЗП) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. На предприятиях различных форм собственности наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная - оплата за отработанное время.

Существует также целый ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда.

Условия применения сдельной оплаты труда:

Наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;

Возможность точного учета объемов выполняемых работ;

Возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

Необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;

Возможность технического нормирования труда.

Ухудшению качества продукции;

Нарушению технологических режимов;

Ухудшению обслуживания оборудования;

Нарушению требований техники безопасности;

Перерасходу сырья и материалов.

Условия применения повременной оплаты труда:

Отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;

Производственный процесс строго регламентирован;

Функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

Функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;

Увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

Изменение величины заработной платы – один из инструментов воздействия на персонал фирмы. Воздействие на персонал является необходимым условием его эффективного использования. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению оценке экономической эффективности использования ресурсов рабочей силы.

1.5 Оценка экономической эффективности использования ресурсов рабочей силы.

Эффективность использования трудовых ресурсов - важнейшее экономическое понятие, характеризующее результативность использования трудовых ресурсов; выражается в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности: в сфере материального производства, в непроизводственной сфере, в сфере общественного, коллективного и частного производства.

В рыночной экономике предприниматель, оценивая эффективность использования ресурсов имеющейся в его распоряжении рабочей силы, вынужден решать две относительно самостоятельные задачи: во-первых, необходимо оценить в каждом из периодов времени эффективность применения в процессе производства имеющихся ресурсов рабочей силы и если обнаруживается, что эта эффективность по каким-либо причинам снижается, то на базе выводов из экономико-статистического анализа принимать соответствующие меры. Производительность труда предприятия за год определяется по формуле:

ПТ = ДВ / ЧР где:

ДВ – денежная выручка

ЧР – среднесписочная численность населения

Во-вторых, учитывая, что отдельные виды потребляемых в производство ресурсов обладает определенной взаимозаменяемостью (взамен продавца в табачном отделе магазина можно установить автомат по продаже сигарет; вместо изготовления литья в своем цехе можно использовать покупное литье, поставляемое другим предприятием), необходимо правильно оценивать как отражается на издержках производства и обращения результаты потребления ресурсов рабочей силы, т.е. результаты потребления живого труда не в натуральной (по издержкам-затратам труда), а в денежной форме (т.к. издержки производства и обращения можно определять только в стоимостной оценке).

Первая задача решается на практике с помощью определения показателей производительности труда, анализа их динамики и выявления резервов ее повышения, что в ряде случаев требует от экономических служб фирмы разработки специальных планов организационно-технических мероприятий.

Результатом решения этой задачи будут данные об уровне затрат рабочей силы (рабочего времени) на производство продукции на базе данных об объемах продукции и трудоемкости ее единицы.

Вторая задача базируется на данных о цене, в которую обходится фирме использование единицы трудовых затрат. В такую денежную оценку издержек производства, непосредственно связанных с потреблением в производственном процессе живого труда, должны входить не только суммы, непосредственно израсходованные на оплату труда работников в виде начисленной им заработной платы, но и всевозможные начисления и отчисления в различные фонды (пенсионный, обязательного медицинского страхования, социального страхования, фонд занятности и др.) и налоги, ставка которых определяется в зависимости от фонда оплаты труда или численности персонала (транспортный налог, школьный налог и т.п.).

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала. Поскольку прибыль зависит от рентабельности коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:

П/ЧР = П/В Х В/ КЛ Х КЛ/ ЧР

или П/ЧР =П/В Х В/ТП хТП/ЧР, где:

П – прибыль от реализации продукции;

ЧР – среднесписочная численность работников;

В – выручка от реализации продукции;

КЛ – среднегодовая сумма капитала;

ТП – стоимость выпуска товарной продукции в действующих ценах;

П/ЧР – рентабельность персонала;

П/В – рентабельность продаж;

КЛ/ЧР – капиталовооруженность труда;

В/ТП – доля выработки в стоимости выпускаемой продукции;

ТП/ЧР – среднегодовая выработка продукции одним рабочим в действующих ценах.

Модель позволяет установить, как изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выработки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда.

Глава 2

АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ

2.1 Краткая характеристика предприятия

Предприятие создано без срока действия.

Целью создания предприятия является осуществление уставной деятельности по производству продукции, выполнению работ и оказания услуг в целях удовлетворения потребностей населения и получения предприятием прибыли. Для достижения указанных целей предприятие осуществляет следующие виды деятельности:

Фармацевтическая деятельность;

Производство лекарственных средств по рецептам врачей и требованиям лечебно-профилактических учреждений;

Приобретение, хранение, отпуск и реализация всех лекарственных средств и изделий медицинского назначения, зарегистрированных в государственном реестре;

Деятельность, связанная с оборотом наркотических средств и психотропных веществ, согласно ФЗ «О наркотических средствах и психотропных веществах» от 08.01.1998г., № 3-ФЗ;

Реализация готовых лекарственных средств, предметов медицинского назначения, средств ухода за больными, предметов гигиены, натуральных и искусственных минеральных вод, косметической и парфюмерной продукции»

Изготовление и фасовка лекарственных препаратов в т. ч. стерильных лекарственных форм;

Реализация гомеопатических препаратов, медицинских инструментов;

Приобретение, изготовление, ремонт и реализация очковой оптики;

Реализация средств и препаратов ветеринарного значения;

Реализация препаратов лечебного детского диетического питания;

Реализация фармацевтической, справочно-информационной литературы;

Участие в благотворительной деятельности;

Осуществление других работ и оказание других услуг, не запрещенных и не противоречащих действующему законодательству РФ.

Все вышеперечисленные виды деятельности осуществляются в соответствии с действующим законодательством РФ. Отдельные виды деятельности, перечень которых определяется федеральным законом, предприятие может осуществлять только на основании лицензии.

2.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

Прием на работу наемного персонала осуществляется в соответствии с действующим законодательством по трудовому договору. Прием на работу лиц, не являющихся совместителям, а также временных сезонных работников, осуществляется только по трудовым книжкам.

Директор МУП «Аптека Мила» назначает лицо, ответственное за ведение, учет и хранение документов по личному составу. Введение и хранение документов по личному составу осуществляется в соответствии с действующим законодательством и требованиями государственной архивной службы. При ликвидации либо реорганизации предприятия директор лично обязан осуществлять контроль за своевременной передачей документов по личному составу на государственное хранение.

Предприятие несет ответственность за причинение по его вине вреда здоровью человека в порядке и в размерах, предусмотренных действующим законодательством.

Глава 3

ОСНОВНЫЕ НАПРВЛЕНИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

3.1 Методы стимулирования труда персонала

3.1.1 Совершенствование оплаты труда

Совершенствование методов экономического стимулирования персонала МУП «Аптека Мила» должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем доходов предприятия, а так же эффективностью труда самого работника.

Существующая система оплаты труда на предприятии базируется на тарифной системе. Тарифная система оплаты труда работников МУП «Аптека Мила» включает в себя:

Тарифные ставки (оклад);

Тарифную сетку;

Тарифные коэффициенты.

С 1 мая 2006 года ставка (оклад) первого разряда тарифной сетки составляет 1100 рублей. Оклады второго и последующих разрядов тарифной сетки по оплате труда работников определяется путем умножения тарифной ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент с последующим округлением до единиц.

Тарифные коэффициенты и тарифные савки, предусмотренные для оплаты труда работников бюджетных организаций с 01.05.2006 года

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов производится с учетом единого тарификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Присвоение тарифных разрядов работникам МУП «Аптека Мила» производится по результатам аттестации служащих и переквалификации рабочих. Выплата стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и других) работников предприятия осуществляется в пределах утвержденного фонда оплаты труда, в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Квалифицированным специалистам, работающим в сфере здравоохранения, выплачивается надбавка за работу в сельской местности 25% к окладу пропорционально нагрузке

Но, несмотря на ряд положительных моментов, данная система оплаты имеет существенные недостатков. В частности она не учитывает размер заработной платы в зависимости от выполненного персоналом предприятия объема работ. Она призвана только предотвращать нарушения трудовой дисциплины. Таким образом, не создается предпосылок мотивации для увеличения кадрами предприятия объема трудовой деятельности. К тому же сам размер заработной платы даже, несмотря на надбавку в 25% (как для работников в сельской местности) остается довольно низким.

Поэтому необходимо использование не только повременной, но и сдельной системы оплаты труда. Только комбинируя эти формы оплаты можно достигнуть наилучшего эффекта в использовании трудовых ресурсов.

В настоящее время на предприятии уже разрабатывается форма оплаты, которая бы не ограничивалась максимальными и минимальными размерами. Внедрение данной формы позволит значительно увеличить приток молодых высококвалифицированных кадров, а также «подтолкнет» к повышению квалификации действующий персонал.

3.1.2 Совершенствование работы с персоналом

Управленческая деятельность в современных экономических условиях отличается установкой на демократизацию и создание деловых партнерских отношений в коллективе, что находит свое отражение в МУП «Аптека Мила».

Основной задачей руководства предприятия является проведение активной кадровой политики и обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков. Для поддержания уровня квалификации работников, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.

В то же время, несмотря на проводимую аттестацию кадров, общий уровень квалифицированности персонала в целом находится преимущественно на среднем уровне, хотя количество работников низкой квалификации уменьшилось.

Для работы предприятия важную роль играют социально-психологические факторы. Руководству предприятия удалось создать здоровую рабочую атмосферу в коллективе, организовать технически оснащенные рабочие места. Особое внимание уделяется обучающимся молодым специалистам, предоставляя им гибкий график работы.

На различных совещаниях и планерках руководство оценивает работу различных подразделений и групп. При положительных результатах выражается благодарность как отдельным работникам, так группам.

Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятиях следует также назвать создание комнат отдыха, организация корпоративных праздников.

Таким образом, на предприятии практически сформировался коллектив (о чем свидетельствует низкая текучесть кадров), что стало возможным благодаря грамотно проводимой политике руководством предприятия. В то же время не оптимально высоким остается общий уровень квалификации работников. Поэтому для успешного развития предприятия данная проблема требует скорейшего разрешения, т. к. на предприятие в скором времени планируется внедрение новых информационных технологий.

3.2 Внедрение информационных технологий

3.2.1 Почему необходимо внедрять новые информационные технологии?

Ни для кого не секрет, что успех в любой сфере бизнеса сегодня невозможен без применения современных маркетинговых методик. Не исключение и бизнес аптечный, тем более что конкуренция между аптеками становится все более острой. Выйти же победителем в этом соревновании смогут только те, кто сумеет не просто предложить потребителю оптимальный ассортимент и набор услуг, но и наилучшим образом организовать свою работу.

С этой точки зрения наиболее очевидным решением является использование современных информационных технологий, позволяющих качественно усовершенствовать логистику и ценовую политику аптечного предприятия, ускорить процесс обслуживания клиентов и, в конечном итоге, значительно увеличить оборот и прибыльность аптеки.

Внедрение компьютерных систем в аптеки стало необходимым и в связи с все возрастающим потоком информации, в котором все сотрудники просто обязаны ориентироваться для того, чтобы качественно выполнять свои обязанности. А делать это становится все труднее, учитывая постоянно расширяющийся и обновляющийся ассортимент лекарственных средств и медикаментов, не говоря уже о таком факторе, как наличие на отечественном фармацевтическом рынке огромного количества фирм-посредников, эффективное взаимодействие с которыми невозможно осуществлять без применения компьютерных технологий.

Преимущества автоматизации аптечного предприятия:

1. Ускоряется процесс оприходования товара и его подготовки к розничной реализации;

2. Ускоряется процесс обслуживания клиентов;

3. Появляется возможность оперативно контролировать расходование товаров, включая розничное звено, автоматизировать расчет объемов заказов товаров с целью минимизации товарных запасов и сроков оборачиваемости денежных средств;

4. Повышается оперативность и достоверность учета товаров;

5. Полностью автоматизируется процесс подготовки регламентированных отчетов по товару;

6. Снижается трудоемкость контроля сроков годности товаров;

7. Улучшается контроль за сохранностью товаров;

8. Облегчается и существенно ускоряется процесс инвентаризации товарных запасов;

9. Повышается достоверность справок по наличию товаров;

10. Вся деятельность по товарным запасам и финансовым средствам становиться "прозрачной" для руководства аптечного предприятия;

3.2.2 Работа предприятия до внедрения информационных систем

Поставки товара на предприятие осуществляются ежедневно. Товар принимается по приходным документам:

Счёт-фактура

Накладная

Приложение к накладной

Протокол согласования цен

Товар поступает в отдел запасов.

Директор аптеки формирует цены на товар вручную в протоколе согласования цен. Также директор производит обсчет накладных.

Из отдела запасов по накладным товар отписывается в рецептурно-производственный отдел (РПО) и отдел готовых лекарственных форм (ГЛФ).

В отделах ведутся дефектурные журналы. На их основе директор на компьютере формирует заявки на фирму.

Заказ товара у фирм-поставщиков директор осуществляет через Internet.

Ежедневно много времени занимает ведение необходимых документов вручную. Данные о затратах времени на обработку документов представлены в следующей таблице.

Затраты времени на обработку документов

В среднем ежедневно тратится около 160 минут на обработку необходимой документации.

3.2.3 Работа предприятия после внедрения информационных систем

Как показал анализ, эта схема является неэффективной, так как существует множество недостатков. Одним из основных недостатков является большая загруженность директора аптеки по обработке приходных документов вручную. Следовательно, внедряемая система по комплексной автоматизации должна устранить данный недостаток, то есть разграничить обязанности директора аптеки. После внедрения системы автоматизации документооборот внутри аптечного предприятия будет осуществляться в электронном виде.

Итак, какие же информационные потоки будут существовать в аптеке после внедрения комплексной автоматизации?

При поставке товара фармацевт в отделе запасов производит ввод на компьютере накладной от поставщика. При обработке накладной фармацевт получает автоматически заполненный перечень препаратов с указанием цены поставщика.

На каждое поступление товара заводится учетная карточка с автоматической генерацией внутреннего штрих-кода, служащего идентификатором данной партии.

В фармации существует понятие процент “предельной наценки на медикаменты”. Аптека формирует свою розничную цену в зависимости от предельной наценки и цены поставщика. Имея две партии одного медикамента от разных поставщиков, аптека должна сформировать розничную цену на обе партии. Но это можно сделать в том случае, когда каждая партия товара учитывается индивидуально.

Именно использование внутреннего штрих-кода позволяет автоматизировать партионный учет, который применяется в аптеке. На каждую партию товара формируется свой уникальный код. Товар маркируются при помощи принтера печати этикеток. Таким образом, происходит идентификация каждой партии.

Одновременно производится автоматический расчет розничной цены исходя из цен производителя и оптового поставщика, а также настраиваемых ставок торговых наценок. Это необходимо для контроля за торговой наценкой по различным группам фармацевтических препаратов (входящих в обязательный перечень, доступных для продажи по льготным рецептам). На основании приходной накладной автоматически можно распечатать этикетки штрих-кода с ценой и наименованием товара, которыми маркируется каждая упаковка.

После обработки накладных от поставщика, автоматически формируются накладные перемещения товара.

После маркировки товар поступает в отделы (ГЛФ и РПО) для дальнейшей его продажи. При продаже используется сканер штрих-кодов, с помощью которого происходит автоматическая идентификация не только товара, но и партии поставки. При этом обеспечивается учет нескольких партий одного и того же товара по различным учетным ценам и ценам продажи.

Кроме непосредственной продажи провизор может получать информацию о наличии и стоимости того или иного препарата в своей торговой секции или на складе.

Проданный товар списывается с товарных складских остатков, поэтому контроль за наличием препаратов в секции осуществляется непрерывно, что позволяет регулярно пополнять запасы.

При этом вся информация о медикаментах хранится на сервере, ведь сервер - это ядро системы автоматизации. Он отвечает за сохранность всей информации, используемой системой. Реестр лекарственных средств, ассортимент аптеки, движение товара, документы товарооборота - все это находится в его ведении. Сервер предоставляет информацию об ассортименте аптеки кассовым терминалам и собирает данные о розничных продажах.

Основным принципом минимизации товарных запасов в аптеке является механизм неснижаемых остатков.

Механизм неснижаемых остатков предполагает, что для каждого препарата рассчитываются автоматически значения минимального и оптимального остатков для данного аптечного предприятия.

Минимальный остаток - это такое значение остатка товара на аптеке, при достижении которого необходимо заказать у поставщика такое количество товара, чтобы достигнуть оптимального остатка товара на аптеке. Обычно базовой основой для расчета минимальных и оптимальных остатков служит средняя суточная продажа препарата.

Автоматизация работы отдела запасов состоит в том, что производится автоматический расчет заявок на поставку товара.

При этом функция директора состоит в анализе данных заявок и отправке их через Интернет фирмам-поставщикам.

Из вышесказанного следует, что обязанности директора аптеки по обработке приходных документов, формированию цен и расчете заявок сократились, что привело к высвобождению времени руководителя для решения других управленческих и организационных задач.

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

На основе методики анализа использования трудовых ресурсов были исследованы:

1. обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами предприятия;

2. показатели движения и постоянства кадров;

3. использование фонда рабочего времени;

4. показатели эффективности использования персонала.

Проанализировав движение рабочей силы, результаты показали, что количество работников на предприятии увеличивается. При этом имеется тенденция к уменьшению количества уволившихся.

Анализ фонда рабочего времени показал, что его общий объем увеличился благодаря привлечению новых сотрудников.

Показатели производительности труда на предприятии также значительно увеличились по сравнению с предыдущими периодами.

В то же время возросла рентабельность персонала, что указывает на увеличении прибыли аптеки.

Однако на предприятии имеется ряд направлений для совершенствования. Одним из них является совершенствование оплаты труда, которая требует использование не только повременной, но и сдельной формы.

Руководству предприятия удалось создать здоровую рабочую атмосферу в коллективе, организовать технически оснащенные рабочие места, что в значительной мере способствовало уменьшению нарушений трудовой дисциплины.

На предприятие предполагается внедрение новых информационных технологий, что в значительной степени должно сократить затраты рабочего времени на оформлении заказа, приема и распределения товаров. Главным фактором, который тормозит это нововведение, является недостаточный уровень общей квалификации персонала. Разрешение данной проблемы должно стать первичной задачей для руководства предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Журавлев В.В., Савруков Н.Т. Анализ хозяйственно-финансовой деятельности предприятий. Конспект лекций. ЧИЭМ СП6ГТУ.Чебоксары, 2001. – 135 с.

2. Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учеб. Пособие для Вузов / под ред. проф. Н.П. Любушина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 471 С.

3. Петров В.И. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия // Современное управление – 2001. - №12. – с. 21-25.

4. Устав муниципального унитарного предприятия «Аптека Мила» - 2001.- 12 с.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Вообще, термин “трудовые ресурсы” - понятие “растяжимое” и устаревшее. К предприятию более применимо понятие “рабочая сила” (экономически активное население), хотя и оно включает “занятых” и “безработных”.

Нужен термин, который исключал бы “безработных” из состава рабочей силы. “Персонал предприятия” и “кадровый состав” - это то, что нужно. Таким образом, употребляя в работе понятия “трудовые ресурсы предприятия” и “рабочая сила”, я думаю, не будет столь грубым отождествление их с составом занятых на предприятии, т.к. во всех учебниках по анализу предприятий почему-то используются эти неточные термины.

Персонал фирмы -- это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой, как юридическим лицом, в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица - собственники или совладельцы фирмы, если они, помимо причитающейся им части доходов, принимают участие в деятельности фирмы своим личным трудом и получают за это соответствующую оплату.

Только лица, занимающиеся индивидуальной трудовой деятельностью, и лица, занятые на так называемых семейных предприятиях, хотя и зарегистрированных в качестве юридического лица (фермы, например), не включаются в состав персонала, работающего по найму, так как вознаграждение за свое трудовое участие они получают из дохода, остающегося в их распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей.

На крупных фирмах, осуществляющих деятельность, относимую к различным отраслям народного хозяйства, весь персонал подразделяется на лиц, занятых в основной деятельности и лиц, образующих персонал не основной деятельности. Независимо от сферы приложения труда весь персонал фирмы подразделяется на категории. В настоящее время принято выделять следующие категории персонала: рабочие, служащие, специалисты и руководители. В зависимости от характера выполняемых функций руководители могут быть причислены к специалистам, если их деятельность требует наличия специальных технических знаний, либо к служащим, если выполняемые ими функции таких специальных знаний не требуют.

В рамках конкретных фирм в составе рабочих выделяют рабочих основных и рабочих вспомогательных. Такое деление важно потому, что, во-первых, рабочие составляют наиболее многочисленную категорию; во-вторых, потому, что трудовые функции, выполняемые основными и вспомогательными рабочими, весьма различны и на стадии внутрифирменного планирования определение потребности в численности рабочих этих групп основана на различных подходах.

Персонал (трудовой персонал) предприятия – основной состав квалифицированных работников предприятия, фирмы, организации.

Обычно трудовой персонал предприятия подразделяют на производственный персонал и персонал, занятый в непроизводственных подразделениях. Производственный персонал – работники, занятые в производстве и его обслуживании, – составляет основную часть трудовых ресурсов предприятия.

Самая многочисленная и основная категория производственного персонала – это рабочие предприятия (фирмы) – лица (работники), непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.

К основным рабочим относят работников, непосредственно создающих товарную (валовую) продукцию предприятий и занятых осуществлением технологических процессов, т.е. изменением форм, размеров, положения, состояния, структуры, физических, химических и других свойств предметов труда.

К вспомогательным относятся рабочие, занятые обслуживанием оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств.

Вспомогательные рабочие могут быть подразделены на функциональные группы: транспортную и погрузочную, контрольную, ремонтную, инструментальную, хозяйственную, складскую и т.п.

Руководители– работники, занимающие должности руководителей предприятий (директора, мастера, главные специалисты и др.).

Специалисты ~ работники, имеющие высшее или среднее специальное образование, а также работники, не имеющие специального образования, но занимающие определенную должность.

Служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, кассиры, делопроизводители, секретари, статистики и др.).

Младший обслуживающий персонал – лица, занимающие должности по уходу за служебными помещениями (дворники, уборщицы и др.), а также по обслуживанию рабочих и служащих (курьеры, рассыльные и др.).

Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует структуру кадров (персонала) предприятия, цеха, участка. Структура кадров также может определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.п.

1.1 Состав и структура кадров предприятия

Успех деятельности организации (предприятия) во многом определяется уровнем квалификации ее работников, степенью сплоченности команды, работающей на одну идею. Поэтому трудовые ресурсы организации являются объектом постоянной заботы со стороны руководства. Все в конечном итоге зависит от людей, их умения и желания работать. В рамках одного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» используют термин «кадры предприятия».

Кадры предприятия - это совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью. Под кадрами предприятия принято понимать основной (штатный) состав работников предприятия. Основными его признаками являются:

Наличие трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом);

Обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте;

Целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации .

Само понятие "профессионально-квалификационная структура персонала" неоднозначно. Оно включает три самостоятельных, хотя и тесно связанных между собой аспекта: профессиональная структура рабочей силы; ее квалификационная структура; содержание квалификации. При этом под профессиональной структурой рабочей силы понимается соотношение представителей различных профессиональных групп, под квалификационной структурой - соотношение работников различных уровней квалификации. Содержание квалификации различных профессий представляет собой набор требующихся для выполнения определенной работы навыков, знаний, опыта, других компонентов. Самым непосредственным образом квалификационные требования к работникам определяет характер применяемой технологии.

В результате развития технических средств, появления новых видов продукции и услуг, внедрения новейших технологий, изменения социальной структуры общества, структурной перестройки экономики в составе рабочей силы постоянно происходят профессионально-квалификационные сдвиги. Поэтому в каждый данный момент структура работающих по основным профессионально-квалификационным группам достаточно условна.

По профессионально - квалификационной структуре кадры (персонал) организации делятся на три укрупненные группы в соответствии с международной статистикой:

1) "белые воротнички", т.е. сосредоточенные преимущественно на нефизическом труде;

2) "синие воротнички", т.е. рабочие различных профессий и уровней квалификации;

3) работники обслуживания (к последней группе в международной статистике относят поваров, официантов, медицинский обслуживающий персонал, полицейских, пожарных, работников домашнего хозяйства - прислугу, уборщиков и т.п.).

Вторая и третья группы образуют рабочую силу, занятую преимущественно физическим трудом. В состав этих укрупненных групп входят различные подгруппы. Так, к работникам преимущественно нефизического труда относятся: руководители, технические специалисты. Работники преимущественно физического труда подразделяются на высококвалифицированных, низкоквалифицированных и просто квалифицированных; кроме того, в этой группе выделяются рабочие так называемых сквозных профессий.

Приведенная классификация отчасти действует и в России. Кроме того, все работники в Российской Федерации делятся по следующим признакам:

1) по функциям, выполняемым в производственном процессе, персонал подразделяется на шесть категорий: рабочие (основные и вспомогательные), инженерно-технические работники, служащие, младший обслуживающий персонал (МОП), ученики, охрана;

2) по характеру фактической деятельности (роду занятий): основанием для отнесения работника к категории служит не образование, а занимаемая должность; в основу классификации занятий положено сочетание профессионального и отраслевого признаков;

3) по принципу участия рабочих в технологическом процессе: по производству продукции рабочие подразделяются на основных и вспомогательных, а ИТР - на руководителей, специалистов и технических исполнителей;

4) по сроку работы: постоянные, сезонные и временные работники.

Все работники сферы материального производства подразделяются на две группы:

1) персонал, занятый в основной деятельности (в промышленности эти работники составляют промышленно-производственный персонал);

2) персонал, занятый в неосновной деятельности, или прочий персонал.

К промышленному персоналу относятся работники, занимающиеся непосредственно производством продукции или услуг.

К непроизводственному персоналу относятся работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации предприятия. К ним относятся работники жилищно - коммунального хозяйства, детских и медицинских учреждений, культурно - просветительных учреждений и т.п., а также принадлежащих предприятию.

В свою очередь, промышленно - производственный персонал зависит от выполняемых в производстве функций и делится на:

1) рабочих (основные и вспомогательные);

2) инженерно - технических работников (ИТР);

3) служащих;

4) младший обслуживающий персонал (МОП);

5) учеников;

6) работников охраны .

К рабочим относятся лица, непосредственно участвующие в осуществлении производственного процесса. При значительных масштабах сложного по структуре производства невозможны правильная оценка и ориентация в направлениях его развития без четкого разделения и учета трудовых затрат по видам и назначению работ. С этой целью возникла классификация, делящая рабочих в зависимости от их участия в производстве основной продукции на пять групп.

Категория "В" - вспомогательные рабочие, непосредственно обслуживающие рабочие места рабочих категории "А". К ним относятся наладчики, контролеры, крановщики, распределители работ и подсобные рабочие, занятые непосредственно на производственных участках.

Квалификация - совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.

По уровню квалификации рабочие делятся на:

1) неквалифицированных;

2) малоквалифицированных;

3) квалифицированных;

4) высококвалифицированных.

Квалификация рабочих определяется разрядами или классом для водителей.

Административно-правовой принцип полагает различать работников по занимаемой должности: директор завода, начальник цеха, главный плановик, главный бухгалтер и т.д.

Функциональный принцип подразделяет работников управления на группы по профессиям (специальностям).

Профессия - это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой - либо отрасли производства.

Специальность - деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства.

Деление работников по технологическими признакам работы (в зависимости от роли работника в процессе принятия решений) позволяет различить тех, кто осуществляет информационное обслуживание управления (технические исполнители):

1) руководители предприятий, учреждений, подразделений, осуществляющих подбор и расстановку кадров, координацию работы отдельных исполнителей, различных звеньев аппарата управления, контроль и регулирование хода производства, административно-распорядительные функции и т.д.;

2) специалисты - научные работники, инженеры, техники, экономисты и др., осуществляющие разработку и внедрение в производство новых или усовершенствованных видов продукции, технических и экономических нормативов, а также форм и методов организации производства, труда и управления и т.д.;

3) технические исполнители: учетчики, счетоводы, машинистки, чертежники, делопроизводители и т.д.

С развитием технологий на базе требований научной организации труда и современной оргтехники выработала еще один подход к делению кадров управления на категории работников по характеру труда:

1) выполняющие работы повторяющиеся, механические, регламентированные определенными правилами и техническими условиями. К ним относятся функции, выполняемые персоналом, ответственным за делопроизводство и частью ответственных исполнителей (например, регистрация документов, машинопись);

2) выполняющие комплекс повторяющихся работ, составляющих в основном идентичные циклы. Такой характер носят многие виды деятельности ответственных исполнителей (например, начисление заработной платы сотрудникам, разработка плана по труду и т.п.);

3) выполняющие неповторяющиеся работы или такие, цикл исполнения которых очень продолжителен. Их осуществляют в основном руководители и часть ответственных исполнителей (например, исследование на подчиненных объектах) .

К инженерно - техническим работникам (ИТР) относятся специалисты, выполняющие функции технического, организационного и экономического руководства, а также управления предприятием: инженеры, экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты и т.д. Специалисты делятся по категориям: специалист 1, 2, 3 категории и специалист без категории .

Служащие работники - это те люди, кто заняты счетно - бухгалтерскими, статистическими, делопроизводственными и административно - хозяйственными функциями: делопроизводители, кассиры, табельщики, учетчики и т.д.

Руководители распределяются по структурам и звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейных и функциональных.

По звеньям управления руководители подразделяются на:

1) высшего (директор, генеральный директор, управляющий и их заместители);

2) среднего (руководители основных структурных подразделений -- отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты);

3) низового звена (работающие с исполнителями -- руководители бюро, секторов; мастера).

В условиях перехода к рыночной экономике в отечественной терминологии появились новые элементы в классификации персонала - менеджеры разного уровня. К ним относятся руководители всех звеньев управления, а также специалисты управленческих служб: менеджеры по рекламе, персоналу, сбыту и др.

К младшему обслуживающему персоналу можно отнести работников,

осуществляющих функции по уходу за служебными помещениями, обслуживанию рабочих, ИТР и служащих.

Сторожевая и пожарная охраны следят за сохранностью материальных ценностей и имущества предприятия.

Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров, соответствующей применяемой технике и технологии, условиям обеспечения процессов производства рабочей силы, установленному регламенту управления. Структура кадров -- это совокупность отдельных

групп работников, объединенных по какому-либо признаку.

Профессионально – квалификационная структура персонала складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. Под профессией обычно понимают вид (род) трудовой деятельности, требующий определенной подготовки. Квалификация характеризует меру овладения работниками данной профессией и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах, категориях. Тарифные разряды и категории также являются и показателями, характеризующими уровень сложности работ.

Применительно к характеру профессиональной подготовленности работников используется и такое понятие, как специальность, определяющее вид трудовой деятельности к рамках одной и той же профессии (к примеру, профессия –токарь, а специальности – токарь-расточник, токарь-карусельщик). Дифференциация в специальностях по одной и той же рабочей профессии чаще всего связана со спецификой применяемого оборудования.

Под влиянием научно-технического прогресса происходит изменение численности и удельного веса отдельных профессий и. профессиональных групп производственного персонала. Численность инженерно-технических работников и специалистов увеличивается более быстрыми темпами по сравнению с ростом численности рабочих при относительной стабильности удельного веса руководителей и технических исполнителей. Рост числа этих категорий работников обусловлен расширением и совершенствованием производства, его технической оснащенности, изменением отраслевой структуры, появлением рабочих мест, на которых необходима инженерная подготовка, а также возрастающей сложностью выпускаемой продукции. Очевидно, что подобная тенденция сохранится и в будущем.

Масштаб руководства - это количество сотрудников, подчиняющихся начальнику. Данная характеристика структуры, которую иногда называют также масштабом контроля , определяет, насколько жестко могут начальники контролировать своих подчиненных. Согласно традиционным воззрениям на организацию деятельности масштаб руководства должен составлять около семи человек на одного менеджера. Однако во многих небогатых компаниях этот показатель доходит до 30, 40 и более человек. Как показывают исследования, масштаб руководства может значительно варьироваться, и на него оказывают влияние несколько факторов. В основном, когда начальники тесно вовлечены в работу подчиненных, масштаб должен быть небольшой, и наоборот. К факторам, которые связаны с незначительной вовлеченностью начальников в процесс работы подчиненных и, следовательно, с увеличением масштаба контроля, можно отнести следующие:

1) работа, выполняемая подчиненными, неизменна и рутинна;

2) сотрудникам поручаются аналогичные трудовые задания;

3) подчиненные сосредоточены в одном месте;

4) сотрудники достаточно хорошо обучены и при выполнении задания мало нуждаются в директивах;

5) правила и процедуры, определяющие деятельность, легко доступны;

6) поддерживающие системы и персонал доступны для менеджера;

7) деятельность, не связанная с контролем, например координация работы с другим отделом или планирование, занимает немного времени;

8) стиль работы менеджера и его предпочтения соответствуют широкому масштабу руководства.

Масштаб контроля, который преобладает в компании, определяет, будет ли ее структура многоуровневой или плоской. Многоуровневая структура характеризуется небольшим масштабом руководства и множеством иерархических уровней. Плоская структура характеризуется большим масштабом руководства, горизонтально рассредоточена и имеет относительно небольшое количество иерархических уровней.

Другой важнейшей характеристикой организационной структуры является департаментализация (структуризация), под которой подразумевается принцип группировки сотрудников в подразделения, а подразделений - в собственно организацию. Два других современных подхода предполагают формирование сетей и команд (групп). Краткая иллюстрация пяти структурных альтернатив представлена ниже.

1. Вертикальный (многоуровневый) функциональный подход. Сотрудники группируются в отделы на основе таких критериев, как общие навыки и виды деятельности. Так, например, создаются технический отдел и бухгалтерия.

2. Дивизиональный подход. Отделы группируются в отдельные автономные отделения на основе таких критериев, как общий продукт, программа или географическое положение. Здесь главным фактором структурирования является скорее разнообразие, а не сходство навыков.

3. Матричный подход . Функциональные и дивизиональные цепи субординации сосуществуют в одних и тех же отделах и накладываются друг на друга. Существует две цепи инстанций, и некоторые сотрудники вовлекаются в обе сети и отчитываются перед двумя боссами.

4. Командный (групповой) подход . Организация создает несколько команд для выполнения специфических заданий и координации работы основных подразделений. Команды могут существовать, начиная от уровня президента и вплоть до уровня основного звена, цеховых рабочих.

5. Сетевой подход. Организация превращается в небольшой центральный пункт, который устанавливает электронную связь с другими организациями, которые выполняют жизненно важные функции. Отделения (департаменты) независимы, они предоставляют центральному пункту платные услуги по договорам и могут располагаться в различных уголках земного шара.

Кроме того, некоторые компании используют виртуальный подход. Такие новые методы, как создание сетей, команд и виртуальных организаций, были разработаны для того, чтобы адаптировать компании к нарастанию уровня глобализации и объема бизнеса, основанного на знаниях. Каждый из подходов к структуре служит определенным ЦЕЛЯМ организации и каждый имеет свои преимущества и недостатки. Основные различия между структурами связаны со способами группирования сотрудников и их подчинением тому или иному начальнику. Различия в структурах приводят к разным последствиям для мотивации и целей сотрудников. Ниже в обобщенном виде представлены преимущества и недостатки командного подхода.

Преимущества:

Сохранение некоторых преимуществ функциональной структуры.

Снижение барьеров между отделами, повышение возможности достижения компромиссов.

Ускорение адаптации к изменениям внешней среды, быстрое принятие решений.

Улучшение морального климата, энтузиазм сотрудников, участвующих в проектах.

Сокращение административного аппарата.

Недостатки:

Двойное подчинение и конфликты.

Большие затраты времени и ресурсов на проведение собраний и координацию.

Незапланированная децентрализация.

Большинство современных подходов к департаментализации выводят горизонтальную координацию и сотрудничество за пределы корпоративных границ. Формирование сетевой структуры означает, что организация передает многие из своих основных функций фирмам-субподрядчикам и координирует их деятельность из небольшого командного центра, играющего роль штаб-квартиры.

Существует еще один, аналогичный сетевому, подход, называемый модульным подходом , в рамках которого производственные компании используют внешних поставщиков для обеспечения полного набора элементов продукта, из которых затем немногочисленные работники собирают конечный продукт.

Преимущества и недостатки сетевого подхода перечислены ниже.

Преимущества:

Глобальная конкурентоспособность.

Гибкость рабочей силы и возможность ее быстрого изменения.

Небольшой административный аппарат.

Недостатки:

Отсутствие прямого контроля.

Опасность потери части бизнеса.

Слабая лояльность сотрудников.

Логическим продолжением сетевого подхода стало создание виртуальных организаций , которые временно объединяют различных специалистов, чтобы использовать особые возможности, а после достижения цели распускают их.

Преимущества и недостатки виртуального подхода таковы.

Преимущества:

Привлечение к работе лучших профессионалов со всего мира.

Гибкость и способность к быстрой адаптации.

Сокращение накладных расходов.

Недостатки:

Слабый контроль, размытые границы.

Более жесткие требования к менеджерам.

Проблемы коммуникации и риск неправильного понимания.

Трудовые ресурсы, занятость и безработица

Трудовые ресурсы – это часть населения страны, обладающая физическими и интеллектуальными способностями в трудовой деятельности, способная производить материальные блага или оказывать услуги.

Экономически активное население экономически не активное население

занятые безработные

Рисунок 2 Состав трудовых ресурсов по международным стандартам

Экономически активное население (рабочая сила) – это часть населения, обеспечивающая предложение своего труда для производства товаров и услуг и включает занятых и безработных.

К занятым относятся лица обоего пола, которые в рассматриваемый период:

a) выполняли работу по найму или иную приносящую доход работу, не зависимо от сроков получения оплаты за свою деятельность;

b) временно отсутствовали на работе из-за болезни, ухода за больными, различных отпусков, забастовок и других подобных причин;

c) выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

Безработные - это лица 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:

a) не имели работы или доходного занятия;

b) занимались поиском работы или предпринимали шаги к организации собственного дела;

c) были готовы приступить к работе;

d) обучались по направлению службы занятости

Экономически не активное население – это часть населения, которая не входит в состав рабочей силы, включая лиц младшего возраста (младше 16 лет). К ней относятся:

1. Учащиеся и студенты, слушатели и курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях, включая дневные аспирантуры;

2. Лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях;

3. Лица, получающие пенсии по инвалидности;

4. Лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми или больными родственниками;

5. Лица, отчаявшиеся найти работу и прекратившие ее поиск, исчерпав все возможности получения работы, но которые могут и готовы работать;

6. Другие лица, которым нет необходимости работать вне зависимости от источника дохода.

Занятость – это социально-экономическая категория, выражающая состояние части экономически активного населения, включенной в деятельность, связанную с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащую законодательству и приносящую как правило доход.

Виды занятости:

1. Продуктивная – это занятость населения в общественном производстве. Она соответствует занятой части экономически активного населения.

2. Социальная занятость – определяется числом людей не только занятых в общественном производстве, но и обучающихся очно в трудоспособном возрасте, занятых ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми или больными родственниками.

3. Рациональная занятость – определяется отношением величины продуктивной занятости к величине занятости социально-полезной.

4. Эффективная занятость – определяется как отношение фонда рабочего времени занятых за вычетом потерь рабочего времени к фонду рабочего времени занятости.

5. Полная занятость – состояние общества, когда все желающие иметь оплачиваемую работу ее имеют. Отсутствует циклическая безработица, но при этом сохраняется ее естественный уровень, определяемый фрикционной и структурной безработицей.

6. Частичная занятость – это такое состояние работающего населения, когда часть его вынужденно работает меньше законодательно установленной продолжительности рабочего времени.

7. Гибкая занятость – форма занятости, при которой используются нестандартные способы работы, такие как надомный труд, режимы неполного рабочего времени, работа по краткосрочным контрактам и самозанятость населения без установления формальных трудовых отношений с работодателем.

Показатели, характеризующие занятость:

1. Уровень занятости рассчитывается двумя способами

1.1 доля занятых в общей численности населения;

1.2 доля занятых в экономически активном населении.

2. Уровень экономической активности населения – это доля численности экономически активного населения в общей численности населения.

3. Эффективность занятости:

3.1 Пропорция распределения ресурсов труда общества по характеру их участия в общественно полезной деятельности;

3.2 Уровень занятости трудоспособного населения в общественном хозяйстве;

3.3 Структура распределения работающих по отраслям народного хозяйства;

3.4 Профессионально-квалификационная структура работающих.

Целью учета особенностей занятости населения по полу и возрасту целесообразно выделять следующие группы:

1. молодежь (трудоспособное население от 16 до 29 лет)

2. лица среднего возраста (от 30 до 49 лет)

3. лица предпенсионного возраста (трудоспособное население старше 50 лет)

4. лица пенсионного возраста.

Одной из проблем социального общества обусловленной экономическими причинами является безработица.

Условия безработицы, во-первых - недоиспользуются общественные ресурсы, а во-вторых часть населения имеет низкие доходы. Безработица обратно пропорциональна макроэкономическим показателям.

Безработица – это социально-экономическое явление, заключающееся в том, что часть экономически активного населения, желающая работать и ищущая работу не может найти её какое-то время, а иногда и постоянно.

Основные типы безработицы:

1. Фрикционная – добровольная безработица, когда человек оставляет по своей инициативе работу с тем, чтобы найти более подходящую другую и при этом некоторое время остаётся безработным. Этот тип безработицы неизбежен и часто имеет положительное значение, поскольку происходит более рациональное распределение трудовых ресурсов и в большей степени удовлетворяется потребностями людей.

2. Структурная безработица вызывается изменением структуры экономики в силу научно-технического прогресса, появление новых производственных специальностей, а также устаревание видов деятельности. Этот вид также неизбежен, но в целом ведёт к прогрессу в обществе.

3. Циклическая безработица вызывается нарушениями стабильности в экономике, спадом производства, экономическими кризисами, приводящими к массовым увольнениям работников. Это наиболее тяжёлая форма безработицы.

4. Скрытая – это безработица характеризуется тем, что работник вынужден соглашаться на работу в условиях неполного рабочего времени.

В зависимости от времени нахождения без работы, безработица бывает:

1. Продолжительной

2. Длительной

3. Застойной

Продолжительная безработица наблюдается при отсутствии работы в течение 4-8 месяцев.

Для неё характерны:

Начало деквалификации работников

Потеря в определённой степени труда

Появление неуверенности в себе, не желание искать работу самостоятельно

Привыкание к низкому уровню жизни.

Длительная. 8-18 месяцев, начинается общая деквалификация работника, потеря трудовых навыков, способности интенсивно работать в течение необходимого времени, происходит утрата психологической уверенности в себе.

Застойная. Более 18 месяцев, наступает деградация трудового потенциала человека. В это время человек плохо поддаётся реабилитации, необходим индивидуальный подход к каждому человеку.

Показатели анализа безработицы:

1. Уровень безработицы равен отношению числа безработных к экономически активному населению, умноженному на 100%

2.Естественный уровень безработицы количественно равен сумме величин фрикционной и структурной безработицы (норма 4-6%).

3. Характеристика безработицы по следующим признакам:

3.2. возраст

3.3. социальная группа

3.4. уровень образования

3.5. профессиональная и стажевая группа

3.6. уровень доходов и обеспеченности

3.7. причины увольнения

3.8. ментальные группы

Анализ структуры безработицы целесообразно проводить на основе сочетания экономико-статистических и социологических методов исследования.

Главная "цена" безработицы - невыпущенная продукция. Когда экономика не в состоянии создать достаточное количество рабочих мест для всех, кто хочет и может работать, потенциальное производство товаров и услуг теряется безвозвратно. Согласно закону Оукена, математически устанавливающему отношение между уровнем безработицы и отставанием объема валового национального продукта, каждые 2%, на которые реальный объем производства превышает свой естественный уровень, сокращают уровень безработицы и, наоборот, каждые 2% сокращения реального национального объема производства ниже естественного уровня увеличивают уровень безработицы на 1% по сравнению с естественным уровнем безработицы.

Безработица имеет и серьезные социальные последствия. Поскольку работа - это, с одной стороны, источник получения дохода, а с другой - средство самоутверждения человека в обществе, то потеря занятости означает не только утрату этих статусов.

На решение человека о предложении своего труда наибольшее воздействие оказывает уровень жизни населения и конкретного индивида. Особое место здесь занимает заработная плата. Ее воздействие проявляется в двух аспектах. Во-первых, величина заработной платы способна влиять на микроуровне на решение индивида об участии в общественном производстве, если предлагаемый заработок способен повысить его уровень жизни. Различие ставок заработной платы в тех или иных сферах деятельности определенным образом воздействует на решение индивида о возможной сфере приложения своего труда. Во-вторых, следует учитывать, что даже приняв решение о предложении рабочей силы, индивид может варьировать ее количество, то есть величину отрабатываемых человеко-часов. Если до определенного момента индивид склонен увеличивать количество человеко-часов вместе с ростом ставки заработной платы (так называемый "эффект замены"), то при дальнейшем росте ставки заработной платы может происходить сокращение предложения труда, ибо для индивида вследствие увеличившегося дохода возрастает ценность досуга ("эффект дохода"). Для совокупности индивидов на рынке труда в целом зависимость предложения от ставки вознаграждения будет иметь классический вид, поскольку уровень заработной платы, за которым следует эффект дохода, сугубо индивидуален.

Эффект замены возникает, когда при высокой заработной плате свободное время рассматривается как потенциальный избыток. Часы досуга все более дороги, и работник предпочитает вместо досуга работать.

Эффект дохода возникает тогда, когда высокая заработная плата рассматривается как источник возможности увеличить свой досуг, свободное время. Рост же свободного времени уменьшает предложение труда.

В количественном выражении предложение рабочей силы равно числу лиц, выходящих на открытый рынок труда и обращавшихся по вопросам найма в службы занятости или непосредственно на предприятия и в организации. На перспективный период оно должно включать в себя лиц, не занятых трудовой деятельностью и ищущих работу, а также лиц, которые выйдут на рынок труда в течение прогнозируемого периода. К последним относятся: высвобождаемые работники; увольняемые работники (по причинам текучести и в связи с окончанием срока договора); выпускники общеобразовательных учреждений; лица, прибывшие из других регионов; лица, выходящие на рынок труда из домашнего и личного подсобного хозяйства.

Предложение рабочей силы следует определять с учетом статистической информации о численности и половозрастной структуре трудовых ресурсов, экономической активности различных категорий населения, уровня занятости лиц старших возрастов и подростков.

Спрос на рабочую силу формируется по отраслям и в количественном выражении должен совпадать с общей дополнительной потребностью предприятий и организаций в работниках (вне зависимости от организационно-правовых форм и форм собственности). При расчете спроса на рабочую силу определяются потребность предприятий в новых работниках и потребность предприятий в работниках, необходимых для замены выбывающих (вне зависимости от причин). Таким образом, удается установить численность лиц, которые могут быть трудоустроены.

В качестве исходной информации используются данные текущего статистического учета и специальных обследований, проводимых непосредственно на предприятиях. На этой базе с учетом структурных изменений проводится анализ перспектив развития отдельных сфер занятости. Отраслевой разрез информации характеризуется двумя группами показателей: структурой занятых в народном хозяйстве и структурой занятых в отраслях промышленности.

Для всесторонней оценки состояния и перспектив региональной занятости необходимо осуществлять сбор информации о потребности предприятий в рабочей силе не только в целом, но и по профессиям (специальностям), проводя при необходимости их группировку. С использованием данных о потребностях в работниках конкретных профессий (специальностей) и на основе балансовых методов расчета общая величина потребности экономики региона или отдельных отраслей в рабочей силе устанавливается со значительно большей точностью.

Важнейшим этапом оценки и прогнозирования регионального рынка труда является сопоставление названных показателей, посредством которого можно оценить фактическую и ожидаемую ситуации на рынке труда, установить наличие недостатка или избытка рабочей силы, и уже на этой основе разрабатывать систему мер по совершенствованию региональной занятости.

Трудовые ресурсы организации - это совокупность умственных и физических способностей работников различных профессионально-квалифицированных групп, занятых в организации и входящих в ее списочный состав.

От качества и эффективности использования трудовых ресурсов во многом зависят результаты деятельности организации и ее конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные ценности, создают продукт, создают стоимость (больше их стоимости) и прибавочный капитал в форме прибыли.

Персонал организации (кадры, трудовой коллектив) - это совокупность физических лиц, состоящих с организацией в договорных отношениях. Правильно подобранный трудовой коллектив - это команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства организации. В связи с этим кадровая политика организации строится на определении потребностей в рабочей силе (в зависимости от специфики и характерных особенностей деятельности организации) по ее количеству и качеству, форме ее привлечения и пополнения, а также разработке мероприятий по повышению эффективности ее использования.

Структура персонала организации - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку.

Весь персонал организации подразделяется так:

• - Списочный состав работников организации - это все работники, принятые на постоянную и временную работу в организацию, связанную с ее основной и не основной деятельностью, на определенный срок (бессрочный или срочный).
• - Производственный персонал занимается непосредственно производственной деятельностью и обслуживанием производственного процесса (работники основных и вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления, лабораторий, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов, вычислительных центров И Т.Д.).
• - Непроизводственный персонал - работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах,

профилакториях, учебных заведениях и т.д.

По характеру выполняемых функций персонал организации подразделяется по следующим категориям.

• 1. Рабочие - непосредственно участвуют в производственном процессе, т.е. создают материальные ценности или выполняют работы по оказанию производственных услуг и перемещению грузов. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.
• - Основные рабочие непосредственно создают товарную (валовую) продукцию и заняты в технологических процессах (изменяющие формы, размеры, положение, структуру, физические, химические и другие свойства предметов труда).
• - Вспомогательные рабочие обслуживают оборудование и рабочие места в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств.
• 2. Руководители - возглавляют организацию, ее структурные подразделения и выполняют функцию управления. В зависимости от выполняемых функций управления они подразделяются на руководителей:
  • - низового звена - мастера, прорабы, начальники небольших цехов, руководители структурных подразделений и т.д.;
  • - среднего звена - начальники смены, участка и т.д.;
  • - высшего звена - генеральные директора, их заместители, главные бухгалтера и др.
• 3. Специалисты - работники, занятые в функциональных подразделениях организации - инженеры, экономисты, бухгалтеры, юристы, техники и др.
• 4. Служащие - осуществляют учет, контроль, оформление документации и другие функции - делопроизводители, кассиры, табельщики, учетчики и др.

Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует структуру трудовых ресурсов организации, которая также может определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация и т.п.

Профессионально-квалификационная структура трудовых ресурсов складывается по принципу профессионального и квалификационного разделения труда.

Профессия - вид трудовой деятельности, требующий определенных знаний и практических навыков, которые приобретаются путем общего или специального образования и практического опыта.

Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требующий дополнительных специальных знаний и навыков для выполнения работы на конкретном участке (например: экономист-бухгалтер, слесарь-сантехник и т.п.).

Квалификация - определяет уровень знаний и трудовых навыков работников по специальности, который отражается в квалификационных (тарифных) разрядах, категориях. Тарифные разряды и категории также являются показателями, характеризующими уровень сложности работ. По уровню квалификации рабочие делятся на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных.

Структура трудовых ресурсов организации может быть измерена и отражена следующими абсолютными и относительными показателями:

• - списочная и явочная численность работников на определенную дату;
• - среднесписочная численность работников за определенный период;
• - удельный вес работников отдельных структурных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников организации;
• - темпы роста (прироста, снижения) численности работников за определенный период;
• - средний разряд рабочих организации;
• - удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и работников;
• - средний стаж по специальности руководителей и специалистов;
• - текучесть кадров по приему и увольнению работников;
• - фондовооруженность труда работников и др.

Списочная численность работников организации - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу.

Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.).

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности.

Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота по приему и увольнению, текучести кадров, фондовооруженности труда и ряда других показателей.

Для определения трудовых затрат, а также для определения размера оплаты труда ведется учет времени работы персонала. Основными единицами учета рабочего времени являются человекодень и человеко-час. В человеко-днях учитываются явки и неявки на работу, которые отражаются в табеле учета рабочего времени. Явка состоит из фактически отработанных дней и целодневных простоев. Человеко-день считается отработанным, если работник явился на работу и фактически приступил к ней. Неявки учитываются по следующим причинам: праздничные дни, очередные отпуска, отпуска по беременности и родам, болезни, другие неявки, разрешенные законом и администрацией. По данным учета рабочего времени определяют календарный фонд человеко-дней (сумма явок и неявок).

Состояние трудовых ресурсов организации можно определить с помощью ряда коэффициентов, рассмотрим некоторые из них.

- Структура кадров организации - характеризуется соотношением

где СЧР, - среднесписочная численность работников /"-й категории, чел.;

СЧР - общая среднесписочная численность всех работников, чел. - Плановая численность работников - характеризуется соотношением планируемого выпуска продукции (продажи товара, оказания услуг, выполнения работ) и эффективного фонда основного рабочего времени:

где ВП - планируемый объем валового выпуска продукции (продажи товара, оказания услуг, выполнения работ), нормо-час;

ЭФвр - эффективный фонд основного рабочего времени в плановом периоде, ч.

- Коэффициент численности основных рабочих:

где ВР - среднесписочная численность вспомогательных рабочих, чел.;

Р - среднесписочная численность всех рабочих организации, чел.

Трудовые рыночные отношения - один из самых важных аспектов работы организации. Несмотря на технические возможности, организационно-управленческие преимущества, организация не может работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. В конечном итоге вся деятельность организации зависит от человеческого фактора, квалификации работников, их умения и желания работать.